Con fecha 3 de noviembre de 2023, se publicó en el Diario Oficial, el Decreto Nº 36 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que modifica el Decreto Supremo Nº 64 (de 2017, del mismo Ministerio) que aprobó el Reglamento del Capítulo II "De la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad" del Título III del Libro I del Código del Trabajo.
Sobre estas modificaciones, se destaca lo siguiente:
I Cálculo del número de trabajadores
Se establecen reglas precisas para determinar cuando una empresa está obligada a contratar a personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
Esta obligación se aplica a las empresas que tienen un total de cien trabajadores o más, en cuyo caso deberán contratar al menos al 1% de sus trabajadores que se encuentren afectos a alguna discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez.
Para calcular este número, se debe utilizar el promedio anual basado en los doce meses anteriores al 31 de octubre del año inmediatamente anterior al envió de la comunicación electrónica, o en los meses desde el inicio de las actividades de la empresa hasta el 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, si el inicio de actividades es posterior.
La obligación de contratación rige para todos los meses del año respecto del cual se hace la comunicación electrónica. Se considerará que el número de trabajadores de cada mes es el mismo informado en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la Ley Nº 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Si el promedio de trabajadores es igual o superior a 100, la empresa se encuentra obligada a realizar durante el mes de enero de cada año, una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo a través de su página web.
II Publicación de ofertas
Las empresas obligadas a contratar personas con discapacidad, deben publicar sus ofertas de trabajo a través de la Bolsa Nacional de Empleo (BNE).
III Razones Fundadas
El artículo 157 ter del Código del Trabajo, señala que las empresas que por razones fundadas no puedan cumplir la obligación de contratación del 1%, deben darle cumplimiento alternativo, agregando que sólo se consideran razones fundadas las siguientes
(i) Las derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa o
(ii) La falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo.
El decreto precisa:
a. No se considerará que existe esta razón fundada por la sola invocación del giro de la empresa.
b. El Empleador que desee invocar una “razón fundada”, deberá elaborar un informe firmado por su representante legal y por el “Gestor de inclusión”, en el cual se justifique al menos una de las siguientes razones fundadas:
b.1. Que ninguno de los puestos de trabajo disponibles en la empresa puede ser desempeñados por personas con discapacidad.
b.2. Que luego de que el empleador ha publicado al menos durante 30 días corridos sus ofertas de empleo a través de la Bolsa Nacional de Empleo sin recibir postulaciones de personas con discapacidad que cumplan con lo requerido. La Bolsa debe certificar, además del hecho de que haberse publicado las ofertas, el número de personas con discapacidad que han postulado.
IV Obligación de contar con un “Gestor de Inclusión” y de promover políticas en materias de inclusión
El artículo 157 quáter del Código del Trabajo establece las siguientes obligaciones adicionales para las empresas obligadas a tener contratadas a un 1% de personas con discapacidad:
a) Al menos uno de los trabajadores que se desempeñe en funciones de recursos humanos, debe tener conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión, que se denominará para efectos de la ley “Gestor de Inclusión”.
b) Deben promover en su interior políticas en materia de inclusión e informar sobre ellas anualmente a la Dirección del Trabajo.
c) Deben elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitación sobre inclusión.
El Decreto 36, ha introducido lo siguiente:
a) Se entenderá por funciones relacionadas con recursos humanos las que inciden en tareas de gestión y desarrollo de personas y las de prevención e intervenciones en materias de calidad de vida y clima laboral.
b) El trabajador acreditado debe ser dependiente de la empresa obligada.
c) Se entiende por política en materia de inclusión el conjunto de acciones de la empresa destinadas a incorporar los derechos de las personas con discapacidad, tanto en su misión, visión, objetivos y productos estratégicos, considerando en su diseño, de manera transversal, la implementación de medidas de accesibilidad y ajustes necesarios acordes a las necesidades del trabajador con discapacidad.
V Medidas alternativas de cumplimiento
a. Celebrando contratos de prestación de servicios que tengan trabajadores con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, quienes deberán prestar servicios de manera efectiva a la empresa principal.
b. Efectuar donaciones a programas o proyectos de asociaciones, corporaciones o fundaciones del artículo 2 de la Ley N°19.885. Las que deberán efectuarse durante el mes de enero del año de envío de la comunicación electrónica, en forma previa a su remisión.
VI Política de inclusión laboral
Las empresas obligadas a dar cumplimiento al artículo 157 bis del Código del Trabajo, deberán desarrollar una política de inclusión laboral, consistentes en el conjunto de acciones que realice la empresa destinada a incorporar los derechos del trabajador con discapacidad, tanto en la misión de la empresa, como en su visión, objetivos y productos estratégicos, considerando medidas de accesibilidad y ajustes necesarios acordes a las necesidades de la persona trabajadora con discapacidad. La política deberá garantizar el ejercicio en igualdad de condiciones de todos sus derechos laborales.
El contenido mínimo de dicha política de inclusión laboral, corresponde al siguiente:
1. Elaboración de un diagnóstico sobre el estado de inclusión de las personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez en la organización.
2. Identificación de barreras de entorno y actitudinales.
3. Plan de acción que considere el desarrollo de una cultura organizacional inclusiva en los procesos de selección, contratación, inducción, gestión de talento y desvinculación.
4. Generación de programas de capacitaciones periódicas, así como su seguimiento
VII Disposiciones transitorias
Sólo efectos de la comunicación electrónica de 2024, se considerarán las siguientes reglas para determinar el promedio anual de trabajadores en la empresa:
1. Se considerarán los 10 meses previos al 31 de octubre de 2023, o bien los meses entre el inicio de actividades y esta fecha.
2. Para el número total de trabajadores de cada mes se considerará lo informado en la planilla de declaración y pago de las cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de la Ley N°16.744.
3. El promedio se calculará sobre el periodo determinado conforme al N°1.
Análisis preparado por nuestro colaborador permanente Estudio Jurídico Baginsky & Abogados Asociados